2018年6月29日に参議院で働き方改革法案が可決され、衆参両院を通過したことで正式に法律として成立しました。
働き方改革法案で可決された内容と、勤怠管理や給与管理に必要な対策ソリューションをご提案いたします。
・働き方改革対策ソリューションのご紹介
・働き方改革の８つのポイント
・システムに求められる機能・対策
働き方改革法案の対策ソリューションをご紹介します。
(1) 残業時間の「罰則付き上限規制」
(2) 5日間の「有給休暇取得」の義務化
(3) 「勤務間インターバル制度」の努力義務
(4) 「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止
(5) 「産業医」の機能を強化（労働時間管理の強化含む）
(6) 「同一労働・同一賃金の原則」の適用
(7) 「高度プロフェッショナル制度」の創設
(8) 「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に
これまで、事実上青天井だった36協定による労働時間の延長の限度時間が、
原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内 など、
主に過労死の防止を目的として、法律上の上限が設けられることとなりました。
この上限に違反した場合は、刑事罰を受ける可能性があります。
本改正の施行は、大企業は2019年4月から、
中小企業は2020年4月からです。
出典：残業時間の上限を規制します（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
有給休暇は「労働者から希望があったのに取得をさせない」というのは従来から違法ですが、逆に労働者から希望がなければ、
会社側からアクションを起こして取得させる必要まではありませんでした。
しかし、今回の改正では、年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、
会社は必ず 5日の有給休暇を取得させなければならない義務 を負うこととなりました。
労働者が既に自主的に有給休暇を取得していたり、会社として労使協定に基づき有給休暇の一斉付与をしたりして、
年間5日以上の有給取得が実現できている会社の場合は問題ありません。
一方、これまで労働者が有給休暇を取得してこなかった会社の場合は、会社側から労働者に声をかけたり、取得日を指定したりすることで、
5日間の有給休暇を取得させなければなりません。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。運用の見直しは急務です。
出典：年5日の年次有給休暇の取得を、企業に義務づけます（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
勤務間インターバル制度とは、勤務と勤務の間に、一定の休息時間を確保しなければならないという制度のことです。
前日深夜まで残業をしたのに、翌日定時に出社するというのでは、疲労がとれないまま次の勤務が始まってしまうことになり、健康面をはじめリスクがあります。そのため、
勤務後は少なくとも10時間、あるいは11時間といった、心身を休める時間を設けることが望ましいということです。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からですが、今回の法改正では「努力義務」にとどまっています。
対応すべきことが望ましいのですが、必ず対応しなければならないという項目ではありません。
出典：「勤務間インターバル」制度の導入を促します（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
月の残業時間が60時間を超えた場合、割増賃金の割増率を50％以上にしなければならないという制度は既に法律で定められており、
大企業に適用され、中小企業には適用が猶予されていたという状況でした。
この猶予措置の終了時期が今回の法改正で定められ、2023年4月より、中小企業も大企業と同等の割増率が適用されることとなりました。
出典：月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
労働安全衛生法領域においては、従業員の健康管理に必要な情報の提供が企業に義務付けられることとなりました。
合わせて確認しておきたいことは、「産業医への情報共有」や、労働者と産業医等が面談を行う際の情報提供として、
「労働時間の管理を厚生労働省で定める方法（タイムカード等）により行う」ようにしなければならない旨も、労働安全衛生法に盛り込まれたということです。
事業主には、これまで以上に客観的な労働時間管理が求められることになりそうです。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。
出典：労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけます（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
これまでも厚生労働省のガイドライン案や最高裁の判決などで、同一労働・同一賃金の原則が注目を浴びてきましたが、
今回の改正で、同一労働・同一賃金の原則は、正式に法律上のルールということになりました。
キャリアプランの違いや責任の重さの違いなど「合理的な根拠」があれば労働条件に差異があることは認められるのですが、そのような根拠が無い場合には、
正社員と非正規社員が同じ仕事を行っているのであれば、基本給、諸手当、昇給、賞与などにおいて差を設けることは許されないということになりました。
「正社員」と「契約社員／パート社員」間において異なる就業規則が適用されていて、基本給の水準や諸手当の種類なども異なっている企業も多いかと思いますので、
法改正の施行時期までに就業規則等を改定して、同一労働・同一賃金の労務管理を実現させなければなりません。
本改正の施行は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からです。
出典：不合理な待遇差の禁止（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
高度プロフェッショナル制度は、世論からの批判も大きかった論点ですが、こちらも可決されました。
高度プロフェッショナル制度は、年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人が同意をした場合には、
年間104日以上の休日付与など、ごく限られた条件を除き、労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度です。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。
出典：「高度プロフェッショナル制度」を新設します（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
フレックスタイム制の柔軟性拡大の今回の法改正に含まれています。
これまで、最大でも１ヶ月単位でしか清算できなかったフレックスタイム制が、２ヶ月単位や３ヶ月単位でも清算できるようになります。
これにより、最大で３ヶ月の総労働時間で残業時間とフレックス利用時間のやりくりができるようになります。
子供が夏休みの8月は短く働いて9月は長めに働くというような働き方や、繁忙期と閑散期を考慮して清算期間を広く設定するような働き方も、
今回の法改正を踏まえれば可能になるということです。
本改正の施行は、企業規模にかかわらず2019年4月からです。
出典：「フレックスタイム制」を拡充します（厚生労働省庁資料より）
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf
(1) 残業時間の「罰則付き上限規制」
→残業時間集計機能、残業時間アラート機能
(2) ５日間の「有給休暇取得」の義務化
→有休取得日数の管理、取得予定日（時季）の管理
(3) 「勤務間インターバル制度」の努力義務
→勤務間インターバルチェック機能
(5) 「産業医」の機能を強化（労働時間管理の強化含む）
→タイムカード・タイムレコーダーなどを利用した客観的労働時間管理
(8) 「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に
→残業時間とフレックス利用時間の月跨ぎの繰越管理機能
給与管理システムの機能 および 対策は、以下のようなものが考えられます。
(2) ５日間の「有給休暇取得」の義務化
→有休取得日数の管理機能
(4) 「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止
→残業時間60時間以上の割増率設定機能 ※中小企業は2023年4月から適用
(8) 「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に
→残業時間とフレックス利用時間の月跨ぎの繰越管理機能
